Sucessão na Empresa: Algumas Reflexões
Antes do seu sucesso, toda grande empresa tem uma história. Nasceu, em regra, de um pequeno negócio. O empreendedor fundador, por certo, teve a visão do negócio, aproveitou as oportunidades. Cresceu. Mas também enfrentou crises, e aprendeu a superá-las. Cresceu, e muita das vezes, tornou-se gigante. Transferir esta história de vida a seus sucessores é algo extremamente difícil.
Fazer uma empresa de sucesso, requer habilidades especiais de um empreendedor: muito trabalho, senso de organização, perspicácia e muito “feeling” negocial. Seu negócio cresceu e prosperou após muito sacrifício e lutas de toda matiz. Seu sucesso é resultado de anos e anos de lutas, superação das dificuldades, aproveitamento de oportunidades e muita organização. Construiu uma bela empresa e ao seu redor, com ele, uma grande família. Filhos e parentes estiveram sempre juntos e estão no negócio. Cada um ou cada uma destas pessoas, são diferentes no jeito de pensar, no estilo de viver e, portanto, tem divergências que criam, por vezes, conflitos familiares.
À medida que o empreendedor envelhece, seu domínio diminui e aquelas divergências, muitas vezes camufladas, começam a aparecer.
A história das empresas familiares no Brasil revela que, em sua maior parte, não sobrevivem à segunda geração. Quando não fecham, são vendidas, seja por serem mal administradas, seja pela impossibilidade de superação dos conflitos dos sócios. E a história, do pai ou avô, chega ao seu final.
Todos sabemos que tal pode ser evitado. É possível, hoje, fazer esta empresa sobreviver e perdurar por várias gerações. Daí porque falar-se em sucessão familiar na empresa.
Trata-se de um processo complexo e trabalhoso que permite à empresa sobreviver e prosperar, sem que a “família” saia do negócio, perdendo o controle da empresa.
A sucessão de que falamos, não é aquela que se opera com a transmissão simples dos bens aos herdeiros ou sucessores, que se opera pela transferência das ações ou quotas de sociedades em face da morte, a sucessão civil.
A sucessão que pode garantir a perenidade da empresa é aquela que é construída através de um processo multidisciplinar, que envolve direito de família, direito das sucessões, administração de empresas, direito contratual e empresarial, psicologia etc… bem como todas as demais regras necessárias, que, se aplicadas e obedecidas com critérios de razoabilidade permitirá que os sócios ( já não mais donos) usufruam de uma empresa sólida, com governança corporativa, mantendo os ideais e sonhos dos fundadores que fizeram ingentes sacrificios pessoais para constituir o patrimônio.
São vários os pressupostos para se iniciar um processo desta natureza, e o primeiro deles é o consenso de todos os envolvidos. Aceitarem a idéia, envolverem-se com ela, entenderem que tal situação lhes retira no mais das vezes o poder gerencial a que estão acostumados, seja porque são sócios majoritários ou porque ocupam posição de alta gerência com grande autonomia.
Evidentemente que este processo, que objetiva garantir perenidade à empresa e ao negócio e, portanto ao patrimônio, não é um processo tão simples como se pode imaginar. Às vezes ocorre ser a empresa super organizada, com padrões elevados de profissionalização, e mesmo assim ser controlada por uma família em conflito. Isto gera, uma hora ou outra, problemas de sobrevivência.
Nos parece que, preenchidos os primeiros pressupostos, é a hora de começar a intervir nos conflitos familiares e, neste momento, várias pessoas atuam. Além do advogado, há necessidade da presença de outros profissionais de várias áreas ( psicólogos, consultores e especialistas em mediação) que atuam no sentido de transformar conflitos familiares em consensos familiares, sem que cada interessado sinta-se preterido ou diminuído em suas condições. Superar as divergências e fazer a família adotar novas posturas pessoais e profissionais, constituem longo caminho a ser percorrido.
A “latere”, correm os profissionais do direito, formatando construções jurídicas para esta nova fase societária, auxiliando na criação de pessoas jurídicas ( holdings ) necessárias, alterando contrato social para abrigar estas mudanças e todos os demais instrumentos legais adequados ao caso.
As empresas que percorreram este caminho e buscaram inserir a governança corporativa no seu modelo, são empresas cujos ativos mais se valorizaram e assim todos ganharam: o empreendedor, por ver que seu negócio vai continuar, e a família, pelo orgulho de ter uma empresa de sucesso e que continuará a crescer.
Este processo, por si só, não exclui os sócios do gerenciamento direto. Poderão gerenciar aqueles sócios que, no dizer de Peter Drucker demonstrem “ser tão aptos quanto qualquer funcionário não pertencente a ela e se esforcem no minimo tanto quanto este” ( Administrando em Tempos de Mudança pág.33). Podem até permanecer administrando desde que hábeis e capazes.
A empresa que souber administrar a sucessão, certamente será empresa de sucesso. Mas, para este objetivo, a família “deve servir a empresa” e não “servir-se dela” como diz o mesmo Peter Drucker.
Finalizo com Peter Drucker, o pai da administração moderna, “a palavra mais importante em empresas administradas pela família, não é família. Ela tem de ser empresa.”
Julio Cesar Brandão
Advogado e Mestre em Teoria do
Direito e do Estado